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¿Quieres transmitir conocimientos o cambiar la conducta? Las diferencias entre educar y capacitar.

Una de las grandes dificultades en el campo de la educación y la capacitación actual es diferenciar cuales son los objetivos de la educación escolarizada y la capacitación en el lugar de trabajo. Ambas cosas son muy diferentes según explica la profesora Cathy Moore, en educación formal el propósito principal es transmitir conocimientos o contenidos que serán utilizados posteriormente. Aunque un currículo este diseñado por competencias, esas competencias o habilidades adquiridas van a ser utilizadas mucho más adelante, después de haber terminado el ciclo escolar.

 

En el caso de la capacitación, el objetivo principal es el cambio de la conducta actual de una persona. Nuestros colaboradores hacen o no hacen algo y existe alguna razón específica para ello. Por eso mismo la capacitación busca el cambio del comportamiento. Sin embargo cuando buscamos cambiar la conducta de un trabajador no lo hacemos solamente porque queremos que se comporte de otra forma; siempre debe existir como objetivo medible y observable que la empresa desea alcanzar, por ejemplo aumentar las ventas, mejorar la atención al cliente, la entrega de productos con mejor calidad, el desarrollo o implementación de nuevos procesos que facilite o mejoren las condiciones actuales bajo las que trabajan.

Algunas ideas:

  • El objetivo de la capacitación es cambiar lo que los colaboradores adultos hacen el trabajo puesto, no necesariamente que obtengan 100 en el examen.
  • El experto en la materia (SME) es una persona diferente, no tú mismo, los expertos tienen mucha experiencia y conocimientos sobre cualquiera de los campos en los que son especialistas; sin embargo no son las personas más aconsejables para generar contenido para un curso por qué tienden a medir a las personas al nivel del conocimiento y experiencia que ellos mismos tienen; sin embargo son el recurso más importante a la hora de generar contenido porque ellos saben o nos pueden decir exactamente las estrategias o los “chivos” que podemos utilizar en cualquiera de los campos de conocimiento o habilidades que deseamos desarrollar.
  • La audiencia para un curso de estos de capacitación, tiene que ser forzosamente un grupo específico; por ejemplo los empleados de la división X, el departamento Z, y no “cualquier persona que desee aprender este tema”.
  • La organización o empresa necesita ver de forma medible cuál es el desempeño de las personas después que terminó la capacitación.
  • Las tareas que las personas deben realizar necesitan cierta categoría o grado de juicio.
  • Para finalizar, si vamos iniciar un proceso de capacitación en la empresa debemos empezar no por “juntar” una serie de conocimientos o contenidos que vamos enseñar sino por preguntarnos ¿qué es lo que quiero que las personas hagan después de la capacitación?
  • A partir de aquí podemos entonces seleccionar contenidos mínimos que nos ayuden a alcanzar los objetivos con el menor esfuerzo, presupuesto y tiempo posible.

 

Referencia

Cathy Moore 2019. https://blog.cathy-moore.com/ 

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