Análisis de necesidades de capacitación

Análisis de necesidades de capacitación

Usted llega a su restaurante favorito y el mismo mesero que le atiende otras veces esta vez lo hace pero de mal humor. Usted le informa al gerente sobre la mala atención recibida y el gerente inmediatamente dice, -voy a mandar a esta persona a hacer un curso de servicio al cliente.

¿De qué manera está seguro el gerente que lo que este mesero necesita es un curso de servicial gente?

Todas las personas que diseñan cursos virtuales tienen la obligación inicial de determinar si el curso virtual que vamos a producir es verdaderamente innecesario. Si diseñamos un curso virtual que no va a resolver ningún problema; estaremos creando una solución y después buscamos el problema para aplicar nuestro curso. Es como ir a la farmacia y comprar una medicina para una dolencia que todavía no tenemos pero que imaginamos que tendremos en el futuro.
Es una locura.

Sin embargo, miles de dólares son gastados cada día en cursos inventados por más de alguna persona que no solucionan nada y que al final de cuentas deja un sabor a fracaso tanto en quienes tomaron el curso como quien lo pago.

Para evitar estas dificultades se utiliza lo que se llama «análisis de necesidades» y aunque el término es bastante amplio y existen muchas otras definiciones, en este artículo vamos a definir este proceso como «la identificación del estado o situación de las cosas ideales o cómo deberían de ser; la identificación de la situación actual y la distancia existente entre esa situación actual y el estado ideal que esperamos.» Para hacerlo más simple; una necesidad es la diferencia entre lo que es y lo que debería ser.

La clave principal para el éxito de un curso virtual es identificar exactamente la distancia existente entre lo que es y lo que debería ser y averiguar si es a distancia puede ser cubierta mediante la capacitación en línea.


A continuación presentamos unos pasos que pueden servir para analizar las necesidades de capacitación.

PRIMERO: Identificar el desempeño esperado

El primer paso es establecer exactamente qué es lo que se quiere que las personas hagan cuando termine el curso. Qué cosas medibles podemos establecer, que estándares o competencias esperamos de los colaboradores o participantes de un curso. Para identificar el desempeño esperado se pueden realizar los mapas de competencia laboral; la descripción de puestos y evaluaciones de desempeño que existan en la empresa. Si no existen, tendremos que hablar mucho con los supervisores o jefes inmediatos para establecer exactamente qué es lo que se espera que ellos hagan; no necesariamente lo que están haciendo ahora.

SEGUNDO: identificar el desempeño actual

El siguiente paso es averiguar cuál es el desempeño actual de los empleados. Nuevamente tenemos que guiarnos por información extraída de entrevistas con el personal; los supervisores y la gerencia. Es muy importante hablar con el trabajador directamente; averiguar si sabe exactamente lo que se espera de él o ella; si tiene los recursos necesarios para hacer su labor, si se le ha capacitado adecuadamente y si existe alguna situación o comportamiento de sus superiores que le impide desempeñarse adecuadamente.

TERCERO: Identificar la brecha del desempeño

La brecha del desempeño no es otra cosa que la distancia entre lo que es y lo que debería ser. Por ejemplo, tenemos una persona que debe atender a los clientes con amabilidad; con rapidez y también resolver cualquier problema que los clientes traigan. Si esta persona no está haciendo ese trabajo para el que se le ha contratado entonces aquí existe una brecha pero no necesariamente significa que no sabe que debe tratar bien a la gente, con rapidez y resolver sus problemas. Algunas veces no tienen la autoridad suficiente para tomar decisiones; otras veces pueda ser que tenga mucho trabajo adicional, e incluso podría tener alguna enfermedad. Por eso se dice que las personas cuando no hacen algo se debe a que no saben o no quieren. Si no saben es mucho más fácil resolverlo porque se les capacita y ya deberían poder trabajar bien; si no quieren se presenta un problema más serio porque el no querer tiene muchas raíces.

CUARTO: identificar la causa de la brecha del desempeño

Esta es la parte más importante porque debemos averiguar cuál de los siguientes factores está afectando el desempeño laboral:

  • Competencias, conocimientos o habilidades
  • Motivación e incentivos
  • Capacidades físicas y mentales
  • Procesos y equipo apropiado
  • Supervisión o retroalimentación

La capacitación puede ser efectiva, únicamente si resuelve un problema que es causado por la falta de conocimiento o habilidades. Si el problema es el resultado de la falta de equipo o procesos esto sólo se podrá resolver proveyendo el equipo o generando los protocolos o directrices que faciliten los procesos. Si la brecha de desempeño es causada por supervisión o retroalimentación, motivación e incentivos; estos normalmente son producidos por la mala gerencia mientras que si se debe a las capacidades físicas o mentales del colaborador o colaboradora entonces es necesario mover a esta persona a otro lugar.

Averiguar exactamente la razón de la brecha del desempeño es un trabajo arduo y requiere mucha investigación en el lugar de trabajo; también requiere por supuesto la colaboración de la empresa y de sus gerentes.

QUINTO: proponer la solución

Estando seguros que la brecha del desempeño es causada por la falta de competencias, conocimientos o habilidades; es entonces el momento de ofrecer una solución en forma de capacitación. La capacitación puede ser impartida de muchas maneras; por medio de sesiones presenciales, por medio de videoconferencias, materiales impresos o por educación virtual. Nuestra propuesta de solución al problema o a la brecha de desempeño debe explicar claramente por qué la educación virtual es la mejor opción. Si este no fuera el caso, también es necesario explicarlo después de todo quienes hacemos cursos virtuales casi siempre damos capacitaciones presenciales.

Tarea 1:

Tomando como ejemplo el caso del mesero al inicio de este texto; conteste las siguientes preguntas:

  • ¿Cómo espera uno que se comporte un mesero cuando llegamos a cualquier restaurante?
  • ¿Ha tenido alguna mala experiencia con un mesero en el pasado? Si su respuesta es afirmativa, explique con detalle lo que ocurrió. Si su respuesta es negativa, pregunte a algún familiar o amigo a quien le haya sucedido una mala experiencia y relate su caso.
  • ¿Cuáles son las tres cosas más importantes que un mesero debe dominar o saber para realizar su trabajo correctamente?
  • ¿Qué tipo de equipo necesita un mesero para realizar su trabajo?
  • ¿Cuáles son los tres procesos más importantes que un mesero debe realizar? (Por ejemplo, como tomar una orden, como poner la mesa, como servir el vino, etc.)

Tarea 2:

Esperamos que esta tarea no le cree dificultades en su lugar de trabajo. Escoja a la persona que tiene el mejor desempeño en el departamento o empresa donde usted trabaja. Ojalá que sea usted pero si no lo es necesitamos ser muy honestos u honestas y seleccionar con bastante seriedad a la mejor persona que trabaja en ese lugar. Una vez que lo hemos seleccionado, debemos describir lo siguiente acerca de esta persona:

  • ¿Cuáles cosas hace esta persona por las que sus jefes y compañeros le tienen como el mejor trabajador de la empresa?
  • ¿Qué tipo de conducta demuestra esta persona?
  • Enumere las cinco características personales más importantes que posee esta persona.
  • Enumere los cinco procesos o productos que mejor realiza.

Ahora viene la parte difícil. (Este trabajo debe ser confidencial, la segunda persona no se debe enterar de lo que estamos haciendo), escoja aquella persona que tiene el peor desempeño en su departamento o empresa. Ojalá que no sea usted y describa lo siguiente acerca de esta persona:

  • ¿Por qué motivo la mayoría de personas y gerentes en la empresa piensan que esta persona es la peor colaboradora o colaborador en la empresa?
  • ¿Qué tipo de conducta demuestra esta persona?
  • Enumere las tres características personales más importantes que posee esta persona
    enumere las tres tareas más importantes que realiza.
  • Explique, para cada una de esas tareas cuáles son las cosas que no hace bien.

La brecha del desempeño para la segunda persona nos puede dar una idea del motivo por el que esta segunda persona no está realizando su trabajo. Si la razón fuera por falta de capacitación entonces la cosa se puede arreglar muy fácil pero si no es eso la situación se puede complicar.

Las 5 características de una persona competente

Carmen era una señorita delgada, de estatura mediana, vivía en una ciudad al oriente de Guatemala. Toda su familia había estado en el Ejército y ella quería seguir los pasos de su hermano mayor que había fallecido en un enfrentamiento armado cuando ella tenía unos cuatro años de edad. Carmen quería honrar a su hermano ingresando a la Escuela Politécnica y graduarse de oficial del ejército. Su familia no estaba muy contenta con la decisión, su madre especialmente tenía pena porque podría pasarle lo mismo. Carmen la consolaba diciendo que la guerra ya había terminado. Su papá era más directo, -tu hermano, le dijo, tenía un cuerpo atlético, tu no aguantarías a correr diez kilómetros.

Carmen le explicó a su papá que había estado entrenando los últimos dos años de bachillerato y que no solo podría correr los diez kilómetros sino que podía hacerlo llevando 25 libras de peso en la espalda. Carmen ya tenía toda la información necesaria para ingresar a la Escuela Politécnica y además estaba preparándose para adquirir las habilidades y destrezas necesarias para ser oficial del ejército, tal y como su hermano lo había sido años atrás. Carmen se sentía competente..

¿Qué es ser competente?

La palabra «competencia» tiene su origen en la palabra latina «competentia» que quiere decir: autorizado para juzgar y tiene derecho a hablar. Competencia y competente usualmente son términos que se utilizan como sinónimos pero en la práctica no lo son. Competencia es una capacidad inerte, alguien puede poseer una competencia pero no hacer nada con ella y por lo tanto se vuelve competente cuando ejecuta una acción con eso que posee por dentro.

Competencia entonces se refiere  al conocimiento y competente a la acción o ejecución de ese conocimiento. Las competencias no pueden ser restringidas a un puesto de trabajo, quién posee la competencia debe ser capaz de «llevársela» a otro puesto u otra empresa.

Toda persona competente, con la finalidad de ejecutar esa competencia debe poseer cinco características.

  1. Motivos: Las cosas que mueven a una persona a ejecutar la acción. Las motivaciones hacen o dirigen la conducta de la persona hacia ciertas acciones u objetivos diferentes del resto de gentes. La motivación de Carmen era honrar a su hermano.
  2. Rasgos: Los rasgos son aquellas características físicas que hacen que una persona de forma consistente le ayuden a responder a la situación. El papá de Carmen no creía que ella tuviera los rasgos o características físicas necesarias para alcanzar su sueño.
  3. Auto concepto: Son los valores y actitudes que una persona tiene sobre si mismo. Es decirse a uno mismo «yo puedo, soy capaz..» Carmen sabía de sus dificultades pero aún así tenía la convicción que podría llegar a ser oficial del ejército, para demostrárselo incluso empezó a practicar mucho tiempo antes de solicitar su ingreso a la Escuela Politécnica.
  4. Conocimiento: Es la información que una persona posee para ejecutar una competencia. Esta es información en forma de datos o hechos que residen en nuestra mente, también se refiere a los procesos de «saber que» y «saber como». Carmen tenía la información para ingresar a la Escuela Politécnica pero obviamente no tenía toda la información necesaria para convertirse en oficial del ejército.
  5. Habilidades: La habilidad para ejecutar tareas físicas o mentales. Si Carmen ingresa habrá logrado su primer objetivo, habrá demostrado que tiene competencia para ingresar, si llega a graduarse después de los cuatro años reglamentarios, habrá desarrollado muchas otras habilidades y adquirido conocimientos que todavía no tiene.

 

Referencia:

Sanghi S., (2016) The Handbook of Competency Mapping SAGE, New Delhi

Nueve cosas a tener en cuenta al evaluar el desempeño. (Información)

Tu carro no está trabajando bien, lo llevas al mecánico y le dices: -creo que es hora de hacerle un servicio completo, estoy seguro que me saldrá muy caro pero hace tiempos que no vengo por acá. El mecánico revisa el vehículo y te dice:-estás de suerte, el problema se puede arreglar con menos de $50. ¿Te interesa escuchar lo que tiene que decir el mecánico?

Imagina que estás trabajando en una empresa que fabrica muebles, una de las mejores máquinas, la más cara y la más importante se ha averiado. Tomas el teléfono y llamas al técnico que siempre la repara.-Se ha averiado una cadena, le dices, creo que tendré que sacar de mis ahorros para reparar este daño. El técnico después de revisarla te dice: – estás de suerte hoy, el problema se puede arreglar con menos de $50. ¿Te interesa escuchar la solución?

Llegas a tu tienda favorita para comprarte una nueva camisa, o tal vez una blusa, la persona en el mostrador te atiende de muy mala gana. Te quejas con el gerente y le dices que mande a esa señora a sacar un curso de servicio al cliente. El gerente dice:-apenas ayer regresó de un curso que nos salió muy caro.

¿Qué situación ilustran estos casos?

Lo que estos escenarios ilustran es que muchas veces hay más de una solución para nuestros problemas. Muchas veces la misma solución es tan simple y no nos damos cuenta de ella. A continuación tenemos una lista de nueve cosas, ocho de ellas que no tienen nada que ver con capacitación y que sin embargo nos permiten evaluar si alguien esta cumpliendo bien su tarea.

Información.

Una de las razones más sencillas por las cuales una persona no hace lo que se espera de ella es por la falta de información. Ellos no saben o no se les ha comunicado lo que se espera que hagan o no hagan. Ellos pueden no saber que tienen la autoridad o no la tienen para hacer algo, probablemente no saben lo que se espera que ellos hagan o posiblemente nadie les ha dicho específicamente las tareas que deben realizar en su puesto de trabajo. Hay incontables referencias de personas que mejoraron su desempeño sólo porque alguien les dijo exactamente lo que quería que hicieran.

Es común escuchar en cualquier puesto de trabajo frases como esta:

  • … Pero si o no lo sabía.
  • … Nadie me lo dijo.
  • … Con que eso era lo que tú querías.

 

Muchas veces los empleados o colaboradores deben adivinar lo que se espera que hagan, uno sólo que no sepa bien lo que debe hacer entre 1000 colaboradores puede retrasar la producción de manera innecesaria.

Muchas veces a pesar de que la gente sabe lo que tiene que hacer los que estamos a cargo enviamos información vaga, por ejemplo le pedimos a la gente que sea más proactiva; que tenga una orientación al cliente; que sea autosuficiente, o que esté más orientada al resultado. Estas frases aparentemente comunican algo pero desafortunadamente es información vacía.

Imagine lo siguiente:

  • Tienes que ser un mejor miembro de equipo.
  • Tienes que estar más orientado a la ganancia.
  • Necesitas manejar mejor la información.
  • Tenemos que ser una organización eficiente.
  • Necesitamos un mejor servicio al cliente.
  • Necesitas mejorar tu estilo cooperativo.
  • Debes improvisar.
  • Necesitas vestirte con más decoro.

El problema con todas estas frases es que si bien se refieren a algo o un deseo en realidad no proveen suficiente información sobre los resultados que esperamos de la persona. En lugar de decirle a alguien que queremos que sea un mejor miembro de equipo, debemos señalar directamente y sin pelos en la lengua cuáles son los tipos de conducta que esperamos de él o ella. Todo se puede decir con mucho respeto claro está, y en lugar de decirle que queremos alguien orientado a la ganancia podemos decirle que necesitamos que suba las ventas un 10 o 20% durante el siguiente trimestre. Si queremos que alguien maneje mejor la información debemos explicarle qué tipo de información debe tener a mano y en donde la puede encontrar. Si vamos a ser una organización más eficiente tenemos que ponerle algunos números a esa palabra eficiente, como por ejemplo si todos los días atendemos 100 clientes y de esos 100 40 de ellos adquieren algún producto, necesitamos atender 200 para que podamos completar 80 ventas.

 

 

Referencia:

Robert Mager (What every manager should know about training) The Center for Effective Performance, Atlanga GA 1992

Una rúbrica para la evaluación del desempeño docente

Nota: Si solo busca la rubrica, navegue hasta el final de esta página.

Según Sthepen Sawchuk la evaluación del desempeño docente es un proceso formal utilizado por la escuela para revisar la efectividad del trabajo del docente en un curso salón de clases. Idealmente, los hallazgos de estas evaluaciones se deben utilizar para proveer retroalimentación al docente y guia su propio desarrollo profesional.

La mayoría de entidades del gobierno, universidades y agencias de acreditación tienen también sus propios estándares para evaluar el trabajo docente; estos estándares varían de agencia en agencia o de país en país. Sin embargo, de manera tradicional la evaluación del profesor casi siempre se ha basado en la observación de su trabajo en el salón de clases o dentro de un curso; algunas veces con la ayuda de listas de cotejo o rúbricas.

Procesos más completos pueden incluir ejemplos del trabajo de los estudiantes y copias de la planificación docente entre otras cosas. Recientemente, y con la aparición del movimiento de reforma educativa en casi todos los países de América Latina y Europa, la evaluación docente se ha convertido en un elemento importante para asegurar el éxito educativo.

Este cambio también puede ser atribuido a otros factores tales como una nueva ola de investigación sobre las calidades de la enseñanza, el interés de organizaciones internacionales por mejorar el desempeño docente y la aparición de grupos que abogan por cambios en las políticas con el fin de mejorar el desempeño de los opresores en todos los niveles.

¿Qué son los estándares?

Un estándar es una medida de trabajo profesional aceptable, estipulada por una autoridad educativa contra la que se debe medir el desempeño de un docente. En otras palabras, estos estándares es lo que esperamos que un profesor con la capacitación y recursos adecuados realice con sus estudiantes.

Se dice que solamente hay tres cosas que un buen profesor debe saber: (1) Saber su materia; (2) Saber enseñarla y (3) Saber manejar grupos.

Sin embargo estas tres cosas al ser demasiado amplias necesitan ser desmenuzadas para poder evaluar con más efectividad el trabajo docente. Anteriormente hemos hablado de la necesidad de una correcta descripción de puestos con el objetivo de saber qué es lo que esperamos de cada colaborador dentro del centro educativo; uno de los puestos que requiere mayor descripción es el de los docentes y para ello el Departamento de Educación del Estado de Ohio ha desarrollado Unos estándares para evaluar el desempeño docente y además una rúbrica que puede servirnos para evaluar distintas áreas de la práctica docente, por medio de la observación directa en el salón de clases o distintas fuentes adicionales.

Estándares de desempeño docente

Hay que advertir que estos estándares no deben servir para medir el trabajo actual del profesor, más bien deben ser utilizados como una guía para mejorar la práctica docente y es mejor enfocarse en una sola área a la vez. Supongamos que un establecimiento educativo pretende mejorar la práctica docente, lo más indicado es enfocarse en los procesos de planificación y evaluación como primer paso y sólo al haber cubierto esta sección avanzar con los demás. Los mejores cambios no son aquellos que se hacen de manera inmediata y provocan caos, los cambios duraderos son los que se dan paso a paso y toman tiempo para completarse.

Al finalizar esta lista de estándares docentes hemos dejado un enlace con una rúbrica que nos puede servir para evaluar el desempeño docente.

PLANIFICACIÓN DOCENTE

  1. El profesor establece objetivos que representan un desafío para el nivel de los alumnos, (los reta a ser mejores); su planificación está enfocada en lograr el aprendizaje de los estudiantes, está alineada a las competencias del Currículo Nacional Base y reflejan correspondencia con las necesidades de sus alumnos.
  2. Los objetivos de aprendizaje se componen de verbos medibles, condición, nivel de logro y son redactados desde el punto de vista del estudiante.
  3. El profesor demuestra de qué forma cada objetivo está alineado al CNB, a los contenidos y a la evaluación por competencias.

EVALUACIÓN DEL PROCESO DE APRENDIZAJE

  1. El profesor, deliberadamente planifica pruebas diferenciadas, con el objetivo de ajustar su evaluación a los distintos estilos de aprendizaje, necesidades y habilidades que presentan sus alumnos.
  2. Las necesidades de los estudiantes son identificadas de manera profesional por medio de análisis de la información estudiantil disponible o por medio de entrevistas; y procesos de investigación acción; el profesor utiliza estos datos para identificar las fortalezas y debilidades de los estudiantes y planifica la evaluación de acuerdo a esas circunstancias.

USO DEL CONOCIMIENTO PREVIO

  1. El profesor utiliza la información obtenida de sus mismos alumnos, familiares y demás profesores para comprender las necesidades únicas de cada individuo, el conocimiento previo que ya tienen y cómo se puede mejorar su desempeño.
  2. El profesor hace conexiones relevantes entre el contenido de la lección y otras disciplinas o experiencias del mundo real y prepara escenarios para que los estudiantes apliquen el aprendizaje desde diferentes perspectivas y disciplinas con el fin de resolver problemas.
  3. El profesor planifica y secuencia la instrucción que refleja relación entre los pre-requisitos del contenido, conceptos y procesos del Currículo Nacional Base y los alinea con las necesidades de los estudiantes.

CONTEXTO SOCIAL DEL ALUMNO

  1. El profesor demuestra comprensión del propósito y valor del aprendizaje y su relación con el medio del que provienen o en el que viven sus alumnos.
  2. Demuestra que está familiarizado con la situación de cada estudiante así como el conocimiento previo de la materia y describe múltiples procesos para obtener esta información.
  3. El profesor analiza la información de los estudiantes, de su desarrollo, proceso de aprendizaje, estilos y entorno familiar o experiencias pasadas, utiliza toda esta información para conectar su planificación a las necesidades de cada individuo.
  4. El profesor articula estrategias específicas, contenido y entrega del mismo para satisfacer las necesidades de cada estudiante o grupos de estudiantes.

ENTREGA DEL CONTENIDO

  1. Las explicaciones del profesor son claras, coherentes y precisas. El profesor utiliza el tiempo apropiadamente y dedica espacios para apoyar a aquellos estudiantes con alguna dificultad.
  2. El profesor utiliza un lenguaje apropiado y estrategias diseñadas para fomentar el estudio independiente, el pensamiento crítico y creativo, utiliza de manera apropiada las preguntas poderosas. (Método socrático).
  3. El profesor, de manera profesional anticipa la confusión al presentar la información en formatos múltiples y clarificando el contenido antes que los estudiantes hagan preguntas.
  4. El profesor ha desarrollado un alto nivel de comprensión a través del uso efectivo de varios niveles de preguntas.
  5. El proceso de aprendizaje es liderado por el estudiante con el profesor en el rol de facilitador.

DIFERENCIACION

  1. El profesor alinea las estrategias, materiales y tiempo para satisfacer las necesidades individuales de sus alumnos, de manera que haga el proceso de enseñanza aprendizaje accesible y desafiante para todos los alumnos en el salón de clase o curso.
  2. El profesor utiliza un tipo de instrucción efectivo, independiente y colaborativo para dar respuesta a las necesidades individuales de cada alumno y de los objetivos de aprendizaje; provee una variedad de opciones de manera que los alumnos puedan demostrar competencia con el tema o contenido.

RECURSOS

  1. Los materiales de instrucción y recursos están alineados al CNB o estándares educativos, los materiales son variados y apropiados para los niveles de habilidad de los estudiantes, además, de una manera activa los involucran en su propio proceso de aprendizaje.

AMBIENTE EN EL SALON DE CLASES

  1. El profesor mantiene una conexión positiva con los estudiantes, demuestra respeto e interés por sus necesidades individuales, valora sus experiencias, pensamientos y opiniones. Por ejemplo, el profesor responde con el tono de voz apropiado, de manera individual y sensitiva cuando el estudiante se siente confundido o falta a la regla de conducta.
  2. Las rutinas están establecidas de manera apropiada y ordenada, los estudiantes se sienten responsables por la operación eficiente de su salón de clases o curso.
  3. Las transiciones ocurren sin mayor dificultad, a medida que el profesor de forma efectiva maximiza el tiempo de instrucción y combina situaciones independientes al salón de clases, con los procesos colaborativo sus y demás situaciones del aprendizaje.
  4. El profesor sostiene un tipo de comunicación de doble vía con los padres de familia, esto resulta en un involucramiento voluntario y colaborativo con los estudiantes y profesores que contribuyen al éxito del proceso de enseñanza aprendizaje.
  5. Existe un sistema de administración del salón de clases que ha sido diseñado, implementado y ajustado tomando en consideración las opiniones de los estudiantes o padre de familia, además está apropiado para la edad, el entorno y desarrollo de los estudiantes. Cada estudiante toma responsabilidad por su propia conducta.
  6. El profesor utiliza estrategias de investigación acción para mejorar la conducta de sus alumnos.

EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE DEL ALUMNO

  1. El profesor utiliza la información obtenida de la evaluación diagnóstica, formativa y su nativa para identificar las fortalezas y debilidades de los estudiantes, con esta información modifica y diferencia la instrucción de manera que pueda anticipar obstáculos de aprendizaje.
  2. El profesor, de manera continua, se asegura que los estudiantes han comprendido el contenido y hacer los ajustes necesarios para toda la clase o individuos cuando no ha sido así.
  3. Cuando una explicación no satisface de manera efectiva a los estudiantes, el profesor rápidamente ajusta la lección y utiliza un método alternativo para explicar el concepto.
  4. Al utilizar la información personal de los estudiantes, obtenida de varias fuentes, el profesor apropiadamente adaptar los métodos de instrucción y los materiales del contenido para reforzar las actividades de aprendizaje de manera que se satisfagan las necesidades individuales de los estudiantes.
  5. El profesor provee retroalimentación efectiva, específica y a tiempo para mejorar el proceso de enseñanza aprendizaje de sus alumnos, esta información está disponible para las familias y demás autoridades educativas mientras se mantiene la confidencialidad.
  6. El profesor provee oportunidades a los estudiantes para involucrarse en procesos de autoevaluación y conoce sus fortalezas y debilidades.
  7. El profesor utiliza los resultados de la evaluación de sus alumnos para auto evaluar su propio proceso de enseñanza y monitorea sus propias estrategias en relación al éxito de sus alumnos.

RESPONSABILIDAD PROFESIONAL

  1. El profesor se comunica efectivamente con los estudiantes, padre de familia, autoridades y colegas.
  2. El profesor colabora con sus colegas para mejorar el trabajo en equipo, mejorar las prácticas educativas al facilitar el diálogo personal, se involucra en la evaluación por pares. (Evaluación de la práctica docente entre los mismos profesores).
  3. Proveer retroalimentación a sus compañeros a través de un proceso de diálogo y otras actividades de aprendizaje colaborativo.
  4. Profesor satisface todas las responsabilidades éticas y profesionales, además ayudar a sus colegas a accesar e interpretar las leyes y políticas así como comprender sus implicaciones dentro del salón de clases.
  5. El profesor establece y regularmente modifica sus objetivos de desarrollo personal a corto, mediano y largo plazo con base en la autoevaluación y el análisis de los resultados de su práctica docente.

 

Rubrica para Evaluación del Desempeño Docente

Haga clic aqui para descargar una rubrica para evaluar el trabajo docente. Para utilizarla es mejor concentrarse en uno solo de los aspectos.

Hay cuatro aspectos para calificar:

  • Inefectivo: El trabajo del profesor es completamente deficiente.  Considere trasladar al profesor a otro puesto, capacitarlo o despedirlo.
  • En desarrollo: Muestra deficiencias pero puede mejorar.  Aquí hace falta capacitación.
  • Competente: El trabajo es aceptable.
  • Sobresaliente: El trabajo excede lo esperado.

 

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