Sueldos y salarios, otros reconocimientos y servicios al personal

El trabajo es probablemente el más importante de los factores de producción, junto al capital constituyen las dos fuentes principales de los recursos económicos.  Algunos ven en el trabajo un castigo divino, sin embargo la mayoría de personas consideran el trabajo como una bendición porque a través de este se obtienen los recursos para vivir.

En nuestras sociedades latinoamericanas el trabajo viene a ser como la única fuente de ingresos para una gran cantidad de la población, con regiones donde la distribución de la riqueza es tan desigual, el grueso de la población se queda con la única fuente de ingresos que puede aportar, su propia fuerza.

No es nuestro interés hablar en este trabajo sobre la situación socio económica de Guatemala o de las injusticias sociales o de la explotación; más bien queremos aportar alguna luz para que quienes contratan personas puedan remunerarlas de una mejor manera, tomando en cuenta que la remuneración no necesariamente es todo el tiempo en dineros.

El presente documento entonces, inicia con un panorama general de la gestión de los recursos humanos, seguidamente nos situamos en la esfera de los beneficios y salarios y como estos si bien parecen ser el motor de las relaciones laborales, muchas veces no lo son.   Al término de cada porción de texto hemos colocado unas preguntas para reflexionar.

 

Escribe tus dolores en la arena y  tus bendiciones  en mármol.  Benjamín Franklin

La gestión del talento humano

Hoy en día los negocios son tan diversos como la gente que labora en ellos, hay iglesias, universidades públicas o privadas, prisiones, cuarteles, escuelas, cafeterías, etc.  Sin embargo y sin importar cuanta gente labora en cada lugar ni si es una empresa pública o privada, donde exista al menos un empleado o colaborador, debe existir gestión del recurso humano.

Para Derek Barrington  (Barrington, Hall, & Taylor, 2005), el manejo del recurso humano requiere balancear las aspiraciones personales de cada empleado y las estrategias propias de la empresa.  Algunas veces este balance se hace mucho hacia un solo lado; en el caso de compañías privadas esto tiende a irse del lado patronal mientras que en empresa públicas al contrario.

Definir el término o la frase “gestión del talento humano” o “gestión del recurso humano” no es fácil, puede tener distintas connotaciones dependiendo del tiempo y espacio de cada persona y empresa.  El gestor del recurso humano tiene a su cargo en primer lugar el reclutamiento y selección de personal, algunos ponen antes otro paso, la “requisición” de personal, nosotros creemos que se puede incluir en reclutamiento pero cada quién con sus gustos.

La siguiente tarea es definir los objetivos de la plaza para que la persona que ha sido contratada sepa exactamente qué va a hacer, como se le va a evaluar y quienes serán los que lo apoyen.   De igual forma el gestor del recurso humano tiene a su cargo la capacitación, o por lo menos ha de procurar quién lo haga, la asignación de salarios, remuneraciones adicionales hasta llegar al despido si es necesario.

Ken Lloyd (Lloyd, 2003) afirma que antiguamente los patronos pensaban que los trabajadores debían estar agradecidos por tener un trabajo, pero en la era del conocimiento ahora son los patronos los que deben agradecer que alguien quiera trabajar para ellos.

 

Preguntas para reflexionar:

¿De qué manera se puede balancear las expectativas de una persona y las de la empresa donde labora?  ¿Cómo se puede llegar a un arreglo donde ninguna de las partes pierda?

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Adaptado de: The  Essential HR Hadnbook (Sharon Armstrong & Barbara Mitchel) Career Press Frankling Lakes N.J. 2008

 

Preguntas para reflexionar:

¿Cuál es la misión y visión de su empresa?  ¿Cómo fue que le contrataron?  ¿Le dieron capacitación inicial?

Beneficios

Con el afán de proveer a los trabajadores con los servicios y recursos básicos para su labor, los gobiernos emiten leyes que regulan las relaciones entre empleado y patrono.  En Guatemala el Código de Trabajo regula estas relaciones e impone ciertas obligaciones tanto al patrono como al trabajador.

Cuando hablamos de beneficios nos referimos a todas aquellos valores agregados además del salario.

Los beneficios adicionales más importantes son: (Agustin, 2011)

Seguro social (IGSS)

El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social es el ente encargado de administrar los aportes que realizan tanto el patrono como el trabajador, con esos aportes se asegura bajo ciertos términos que el trabajador tenga un salario cubierto en caso de enfermedad, embarazo y jubilación.  Además el IGSS opera una red propia de hospitales y clínicas donde se da atención a buena parte de la población.

 

–          IRTRA

Es la entidad encargada de la recreación de los trabajadores; en la misma cuota patronal que se cancela al IGSS se agregan una cuota que en años anteriores ha sido del 1% del salario total del trabajador, este dinero lo paga el patrono y con este se operan los parques recreativos propiedad de los trabajadores.

–          INTECAP

Al igual que el IRTRA, se sostiene con los aportes de los patronos y trabajadores; es el ente encargado de la capacitación de los trabajadores para la industria o servicios. Desafortunadamente es también una de las entidades menos utilizadas ya que no siempre hay interés en la gente para capacitarse.

–          Bonos o salarios adicionales

  • Bonificación incentivo

Es una bonificación de ley que consiste en Q250 a todos los trabajadores que laboran ocho horas diarias o 44 horas a la semana.

  • Aguinaldo

Equivale a un salario mínimo anual y se debe pagar en el mes de diciembre y enero en partes iguales.  Algunas empresas optan por pagar todo en diciembre.

  • Bono 14

Es otro sueldo instaurado en el gobierno de Jorge Serrano Elías, se debe pagar en el mes de julio.

  • Vacaciones

Todo trabajador que cumple un año de labores ininterrumpidas tiene derecho a un descanso de 15 días hábiles pagados.

  • Higiene y Seguridad

Todo empleador o patrono está obligado a mantener los requisitos mínimos de higiene y seguridad para el correcto desempeño de las labores de las personas que ha contratado.

 

Otros beneficios:

  • Suspensión por enfermedad
  • Días de asueto
  • Séptimo día
  • Retiros  pre y post natal
  • Compensación por despido

 

Preguntas para reflexionar:

¿Se pueden dar otros beneficios aparte de los que aquí se listan?  ¿Conoces alguno que falta?

 

CASO

Diego es un trabajador muy aplicado de la empresa  G y G,  esta produce cuadernos para los niños en edad escolar y los venden por medio de acuerdos con librerías.  Diego tiene ya más de 10 años de laborar en la empresa y se siente parte de la misma, con su trabajo ha contribuido a hacer crecer la empresa.  Desafortunadamente, y por la misma razón de crecimiento, la empresa debe moverse a un nuevo sitio, mucho más alejado del actual y donde Diego deberá llegar más temprano pues al ser empleado de confianza le han dado las llaves.

Diego tiene ahora casi 45 años, ya no tiene las mismas fuerzas que hace diez años, además de tener que tomar dos buses para llegar a su trabajo ahora tiene que madrugar más y salir a la misma hora pues debe dejar cerrado y puestas las alarmas.

Para empeorar la situación, uno de los hijos del dueño acaba de llegar de Estados Unidos, donde fue a estudiar Administración de Empresas y ahora que la fábrica es más grande, el joven está aplicando todo lo que aprendió.  Una de las reglas este año es que no habrá aumento hasta que todos pasen una evaluación del desempeño.  Diego sabe que dentro de dos o tres meses ya estará muy cansado para seguir y aunque no tiene claro de que lo van a evaluar tiene miedo de salir muy mal calificado.  Le gustaría hablar con el dueño pero no ha tenido éxito.  Si tuviera un aumento tal vez podría alquilar una casa cerca del trabajo, las dudas lo asaltan.  ¿Será que le han puesto más trabajo es porque lo quieren desesperar para que se valla y no le paguen su tiempo?  ¿Si fuera cierto, entonces  por qué le dieron las llaves?  ¿Por qué el verdadero dueño se ha retirado?

  • ¿Qué debe hacer Diego para aclarar su situación?
  • ¿Hay algún error en la administración y sus pruebas del desempeño?
  • ¿Qué debe hacer Diego ahora que tiene mayores responsabilidades?  ¿Pedir aumento?

 

Salarios

Como ya hemos visto, la compensación laboral puede tomar muchas formas, la sección anterior está llena de ejemplos.  De ahora en adelante nos referiremos exclusivamente a dinero.  La compensación económica o salarios todavía puede dividirse en varios rubros como se muestra en la siguiente tabla:

 

     
1 Sueldo base Es el salario sobre el cual se han de pagar todas las prestaciones, la mayoría de empresas en Guatemala se ciñe al sueldo mínimo.

2Bonificación incentivoEs la remuneración de Q250 obligatoria para incentivar la productividad.

3Otras bonificacionesLa mayoría de empresas coloca en este rubro los sobre sueldos que pagan a sus trabajadores y que no están sujetos de prestaciones laborales.4Horas extraSe debe cancelar el 150% del valor de cada hora adicional laborada más allá de las 08 horas diarias reglamentarias. Pagos incentivoEste tiene como fin motivar al empleado para que superen su desempeño habitual en épocas de demanda alta, los incentivos individuales usualmente van a los equipos de venta o aquellos que desempeñan labores peligrosas.

 

 

 

Rango de salarios

Sharon Armstrong lo define como el “salario en el mercado”, es decir, el precio promedio que las demás personas cobrarían por hacer el trabajo que un individuo realiza.  Está basado en la premisa que todos los trabajadores son pagados justamente, pero sabemos que esto no es cierto.  Muchos se les pagan más o menos por  lo que hacen.   Cada organización debe tomar una decisión sobre el monto que está dispuesta a pagar por un trabajo o una plaza.

Sharon Armstrong (Mitchel, 2008) nos dice que hay dos maneras de definir el sueldo de un empleado;  un promedio de lo que todos los demás trabajadores en la misma condición reciben o el sueldo base mínimo que gana la persona que acaba de ingresar.   Otra fuente fidedigna del estado de los salarios en determinada posición es consultando los anuncios de empleos en los periódicos o buscadores.   En algunos países hacer estadísticas de salarios es ilegal, el benchmarking es también una herramienta cuando no se tiene una fuente de información sobre los sueldos.

Recuerde que no solo debe basarse en promedios de sueldos actuales dentro de su empresa o fuera de ella, para calcular sueldos a veces debemos ir más allá para averiguar la experiencia que un candidato posee, la antigüedad en la misma empresa cuando se traba de reclutamiento interno y otros factores como estudios, edad, etc.   La edad misma puede ser un incentivo para subir o bajar los sueldos.

  • Candidatos con poca o nada de experiencia usualmente se les paga el sueldo mínimo o el más bajo en la misma línea de plazas o producción.
  • Candidatos con mayor experiencia pueden negociar un salario más alto aunque a veces va amarrado a condiciones adicionales.
  • La antigüedad dentro de un grupo de trabajadores juega otro papel crucial a la hora de asignar salarios, muchas veces no están sujetos a la evaluación tan rigurosa como una de desempeño sino más bien se toman en cuenta aspectos subjetivos.

 

Divulgación de pagos

Esto siempre es un aspecto conflictivo, ¿Cuánto decir, cuánto callar?  Esto es algo que debe quedar a criterio de los empleadores.  Sharon Armstrong advierte que el pago envía un fuerte mensaje, ninguna otra cosa afecta más la relación del empleado con su empleador; las empresas más exitosas casi siempre tienen por costumbre publicar la tabla de salarios. Como dijera un gerente hace un tiempo: “Sabemos que la comunicación es un problema,  pero la gerencia  no está dispuesta a discutirlo con los empleados…” (Mitchel, 2008)

Algunas compañías comunican los aumentos en primer lugar a los empleados y luego a su supervisor, pero si no se desea divulgar los sueldos entonces tener una especie de rango de salarios puede ayudar a que la gente sepa cuánto vale su trabajo y el de los demás.

Las empresas que publican toda su tabla de salarios se imaginan que de todas formas entre los trabajadores van a compartir cuánto ganan, así, que para que tenerlo en secreto de todas formas?

¿A quiénes más se les rinde informe sobre salarios?

Sin lugar a dudas al gobierno y sus dependencias, las entidades encargadas de velar por el cumplimiento de las leyes y en su defecto al mismísimo Ministerio de Trabajo.  Usualmente no se comunica toda la información, se entrega lo mínimo legal.

Hay tantas formas de compensar a los empleados pero la más importante es la compensación justa.  ¿Cuál es el sueldo justo para un trabajador?  Esa respuesta solamente la saben el trabajador y el empleador.

 

Preguntas para reflexionar

¿En su lugar de trabajo divulgan la planilla de sueldos?  ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de divulgar salarios?  ¿Cuál es la regla de asignación de salarios en su lugar de trabajo?

 

 

Bibliografía

  • Agustin, O. (13 de 04 de 2011). Prestaciones laborales en Guatemala. Recuperado el 31 de 03 de 2013, de http://www.monografias.com/trabajos84/prestaciones-laborales-guatemala/prestaciones-laborales-guatemala.shtml
  • Barrington, D., Hall, L., & Taylor, S. (2005). Human Resource Management. London: Prentice Hall.
  • Lloyd, K. (2003). Sea el jefe que sus empleados merecen. Barcelona: Gestión 2000.
  • Mitchel, S. A. (2008). The Essential HR Hadnbook. Frankling Lakes N.J.: Career Press.

 

About Aroldo David Noriega

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One thought on “Sueldos y salarios, otros reconocimientos y servicios al personal

  1. Muchas personas exigen mucho y otros no saben que sería lo correcto, así que muchas empresas lo que hacen es procesar datos de suelto de menara comparativa con la competencia y dar lo más equitativo posible para beneficio de ambos, tomando en cuenta sus habilidades y aptitudes respecto al puesto que se tomara.

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