Si no sabes el nombre de este juego y eres del gerente de alguna empresa te puedes quedar sin dinero jugándolo. Puedes creer que estás obteniendo algo a cambio y sin embargo únicamente estas perdiendo el dinero de la empresa. El nombre de este juego no es capacitación.

Entonces que es?

Si trabajas en cualquier empresa, con toda seguridad en ella hay equipos. Puede ser maquinaria o computadoras, pero siempre debe haber algo para realizar el trabajo. Sin embargo, de vez en cuando los equipos no funcionan bien y en ese caso es muy inteligente tener a alguien a quien llamar cada vez que una computadora no funciona o alguna máquina industrial se ha averiado. Y aunque este sistema de mantenimiento es necesario, no es el rol principal de la compañía el proveer mantenimiento a las máquinas. El mantenimiento da soporte a la misión de la empresa pero no es la misión en sí.

Pasa lo mismo en otras áreas, sólo porque provee amos servicios médicos a aquellas personas enfermas no significa que el propósito de nuestra organización sea curar enfermos. Nuestra empresa puede ser un banco o una librería y cuando alguien se enferma lo mandamos al médico pero no estamos ahí para mandar gente al médico, estamos ahí para producir ganancias.

De la misma manera, el propósito de cualquier organización no es capacitar a la gente. En realidad cualquier empresa quiere contratar personas que puedan desempeñarse y hacer aquellas tareas que le dan valor agregado a la empresa, no contratamos a la gente por el solo hecho de capacitarlas. Robert Mager dice que hay cuatro reglas principales para jugar el juego de la “no capacitación”.

Regla número uno.

La capacitación es apropiada si y sólo si se cumplen las siguientes condiciones:

  • En nuestra empresa existe algo que una o más personas no pueden hacer y
  • Ellos necesitan hacerlo.

Regla número dos.

Si ellos ya saben cómo hacer las cosas, la capacitación no va a ayudar.

La capacitación no está justificada solamente porque otra empresa lo está haciendo o porque está de moda o porque alguien cree en el “desarrollo del personal” o quiere que la gente esté “orientada al servicio” o tal vez sueña con que alguna vez las personas sean “pro activas, autosuficientes, empoderadas, sensibles, etc. etc.” Y toda esa clase de palabras bonitas con las que adorna muchas veces nuestros informes.

Regla número tres. La habilidad por sí sola no garantiza un buen desempeño.

Por lo tanto, el nombre del juego es “desempeño” y esta es la principal razón de cualquier programa de capacitación. Esto se debe a que sólo a través del desempeño humano se pueden alcanzar los resultados en cualquier empresa. La palabra clave también es “hacer” porque no importa si alguien sabe hacer bien su trabajo, saber hacerlo no es suficiente, tiene que hacerlo.

La capacitación únicamente está justificada cuando la gente no puede hacer algo que deberían hacer, pero aunque aprendan a hacerlo todavía necesitan demostrarlo desempeñándose en su puesto de trabajo. La facilitación del desempeño es un trabajo de grupo. Igual que aquellos médicos no pueden operar por su propia cuenta a los pacientes y necesitan la ayuda de enfermeras y otros médicos, los capacitadores por sí solos no pueden garantizar el desempeño en el lugar de trabajo de aquellas gentes a quienes capacitan.

Una capacitación exitosa requiere lo siguiente:

  • Habilidad.
  • Una oportunidad para desempeñarse.
  • Autosuficiencia. (Perdonen por esta palabra bonita)
  • Soporte.

Habilidad.

Si la gente no sabe hacer algo, no van a poder hacerlo. Ninguna cantidad de incentivos o exhortaciones o amenazas va a lograr que la gente ejecute algo que no puede hacer. Sin habilidades no hay desempeño. Usted puede amenazar a Marta para que haga esa carta utilizando el procesador de textos en tres minutos; ella no lo hará en tres ni en 10 minutos si no sabe utilizar correctamente ese nuevo procesador de textos que han instalado.

Si no saben que hacer, cómo hacerlo, y porque necesitan hacerlo, necesitan a alguien que les diga o les enseñe. Las habilidades son desarrolladas por medio de la práctica, tanto a nivel práctico como intelectual. Si a los participantes de un curso no se le requiere practicar los procesos o procedimientos para realizar una tarea, muy difícil van a desarrollar esas habilidades.

Auto eficiencia.

Esta es una palabra bonita pero es de aquellas que podemos perdonar. Auto eficacia se refiere a los juicios que la gente hace acerca de su propia habilidad para ejecutar una acción. Por ejemplo, yo sé que soy un buen piloto, yo sé que soy bueno haciendo cartas en el procesador de texto, yo sé que soy bueno atendiendo gente, etc.

La auto eficacia no se trata de las habilidades que actualmente poseemos, es el juicio que hacemos acerca del nivel de competencia que poseemos en cada una de esas habilidades. Aquellas personas que tienen baja autoestima también tienen o tienden a pensar que no son muy eficientes en lo que deben hacer. No acepte ese trabajo porque no me sentía capaz de hacerlo.

Cuando la gente no juzga la capacidad que tiene y aunque puedan hacerlo les va ser muy difícil demostrar el desempeño. Por el otro lado, la gente que tiene un mayor concepto de autosuficiencia sobre sus propias habilidades son más capaces y tienden a tomar mayores retos lo que a la vez los convierte en personas con más habilidad.

Regla número cuatro. No se puede almacenar la capacitación.

No nos estamos refiriendo a colocar un curso en línea para que cualquiera lo pueda tomar a nivel de la empresa o cuando alguien necesite hacerlo. No se trata tampoco en sacarle fotocopias a las presentaciones del material y luego tenerlo ahí por si acaso. Cuando hablamos de almacenar la capacitación, nos referimos a la memoria. Uno no va a la capacitación y la deja guardada en el cerebro y la utiliza tres años después cuando sea necesario. Si uno no utiliza lo que ha aprendido, esto será olvidado con mayor rapidez que como lo aprendimos. Hay un dicho en inglés muy famoso que dice: “úsalo o piérdelo”. Si lo que aprendemos en cualquier curso no es puesto en práctica de forma inmediata también ha sido un desperdicio de dinero y de tiempo.

 

Referencia:

Robert Mager (What every manager should know about training) The Center for Effective Performance, Atlanga GA 1992