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Competencia 7: Evaluación del desempeño

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Toma responsabilidad de su propio desempeño, Estableciendo expectativas y metas claras; monitoreando el progreso de los objetivos en base a las mismas metas propuestas; buscando retroalimentación necesaria y poniendo atención a los problemas del desempeño y atendiendo de manera inmediata cualquier problema que se presenta en el camino.

 

Indicadores de desempeño para empleados:

  • Con su supervisor establece objetivos específicos, medibles, alcanzables, realistas y temporales.
  • Con su supervisor clarifica expectativas acerca de lo que se va a hacer y de qué manera.
  • Obtiene el apoyo de su supervisor para conseguir la información, recursos y capacitación necesarios para alcanzar sus propios objetivos en su lugar de trabajo.
  • Notifica de manera inmediata a su supervisor acerca de cualquier problema que afecta la habilidad para completar sus objetivos.
  • Busca retroalimentación sobre su propio desempeño de su supervisor y de los demás con quienes interactúa en su puesto de trabajo.
  • Prepara su propio plan personal de desarrollo con objetivos específicos.
  • Tomar las acciones necesarias para desarrollar aquellas habilidades que necesita para realizar su trabajo con efectividad.

 

Indicadores de desempeño para supervisores o gerentes:

  • Se asegura que los empleados tengan metas u objetivos específicos.
  • Trabaja con sus colaboradores para establecer y comunicar estándares de desempeño que son específicos y medibles y además están alineados al modelo de competencias de la empresa y la misión de la misma.
  • Apoya a los empleados en sus esfuerzos para alcanzar los objetivos del puesto de trabajo propuestos proveyendo recursos, removiendo obstáculos y actuando como defensa ante dificultades externas.
  • Se mantiene informado acerca del progreso y desempeño de los colaboradores a través de métodos formales como reportes e informales como visitas al lugar de trabajo y supervisión en el mismo sitio.
  • Provee retroalimentación específica acerca del desempeño individual; esta retroalimentación es inmediata, positiva o correctiva. Positiva cuando las cosas se realizan de acuerdo a lo planeado y colectiva cuando hay necesidad de volver al camino sin que esto signifique una llamada de atención si no es necesario.
  • Atiende de manera inmediata y firme cualquier problema de desempeño y hace conocer al colaborador lo que se espera de él o ella así como cuando y donde. En este sentido es muy importante recordar que a llamar la atención lo primero que debemos hacer es enfocarnos en los puntos positivos o fuertes; en segundo lugar hacer una revisión de los objetivos del puesto de trabajo o el plan individual acordado; luego puntualizar claramente aquellas cosas que no se han realizado y definir las consecuencias claras que enfrentará el colaborador o colaboradora en caso de no alcanzar sus metas.

 

Importancia de esta competencia.

El manejo del desempeño es la competencia más importante para cualquier organización y por supuesto todos los gerentes y supervisores son los encargados en primera línea de revisar que las metas y objetivos de cada puesto de trabajo se están cumpliendo y que al mismo tiempo están alineadas a la misión general de la organización. Al utilizar esta competencia, los supervisores proveen dirección, estándares y sistemas de seguimiento para asegurarse los resultados. El manejo del desempeño asegura que cada unidad alcance los objetivos y metas propuestas los beneficios adicionales son gente más feliz y productiva.

 

¿Cómo desarrollar esta competencia?

Esta competencia debe ser aplicada en el contexto del desempeño general de la organización. Es muy importante partir de una descripción de puestos o perfil de cada colaborador pero en línea con lo que siempre trabajamos en este blog lo más importante es tener un mapa de competencias con sus correspondientes indicadores de desempeño y a partir de allí realizar un análisis de necesidades para determinar si es o no necesaria una capacitación adicional; la mayoría de las veces bastará con poner a un empleado experto a cargo de el acompañamiento a quienes necesitan desarrollar estas competencias.

Aunque se puede aprender mucho en los libros o cursos e incluso en este mismo blog esta competencia requiere mucho ensayo y error. Si se supervisa gente entonces tiene la oportunidad de demostrar la evaluación del desempeño en sus empleados y para esto el primer paso es reunirse con cada uno de ellos e implementar un proceso de manejo del desempeño al aclarar el lugar que cada empleado tiene en la organización; las competencias necesarias alineadas al mapa de competencias de la organización y luego determinar un plan individual para los siguientes tres meses por ejemplo. En estas reuniones debe aclararse también las responsabilidades y la manera en que serán medidas las tareas que se realizarán.

Es muy importante firmar cualquier documento que pueda significar un compromiso entre lo que tiene que hacer el colaborador lo que tiene que hacer el supervisor y los recursos que necesitará; sobre este mismo documento se puede hacer entonces una revisión a futuro.

 

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