Competencias para el trabajo ¿Qué son? ¿Cómo se adquieren? ¿Cómo se evalúan?

La Guía Workitect para el Desarrollo de Competencias (Competency Development Guide: Workitect.inc 2012 S.D.) establece 32 competencias críticas para el éxito en el mundo laboral moderno.  Son competencias que deberían desarrollarse a nivel universitario, previo a la entrada  a la fuerza laboral; sin embargo, ningún programa es capaz de cubrir esos 32 aspectos y por eso es que debemos, según los escritores de la guía, seleccionar aquellas que nos interesa desarrollar.

El modelo de competencias de Workitect está dividido en tres áreas:  Trato con las personas; negocios y auto superación. Este modelo, aclara la guía, es producto de más de 20 años de experiencia de la firma Workitect Inc. trabajando en el desarrollo de modelos de competencia para empresas.

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En el área de trato con las personas hay dos divisiones marcadas de competencias, una se refiere al liderazgo y la otra a comunicación en influencia. En la imagen a nuestra izquierda podemos observar las competencias relativas a la comunicación e influencia.

 

¿Cómo utilizar este modelo?

Los autores aconsejan que analicemos detenidamente cada competencia y luego elijamos un máximo de 4 para desarrollar bien sea con nosotros mismos o en los demás. La primera opción para desarrollar una competencia es en el mismo lugar de trabajo, observando a los mejores colaboradores; la siguiente es capacitando y la última opción debe ser el estudio por medio de cursos.

 

Una vez que hemos elegido la competencia que deseamos desarrollar en nosotros mismos o en los demás, debemos preguntarnos ¿Cuáles son aquellos comportamientos o evidencias que manifiesta una persona que posee esta competencia? Por ejemplo, la competencia de “Comunicación  oral”, expresarse a sí mismo de forma clara en conversaciones e interacciones con otros.  ¿Qué comportamientos o elementos manifiesta una persona que posee esta competencia?

Lo primero que nos va a salir es una larga lista de cosas que luego podemos agrupar, categorizar y finalmente redactar en forma de “indicadores”.

 

¿Qué evidencias podemos ver en alguien que se expresa a sí mismo de forma clara en conversaciones e interacciones con otros?

  • Utiliza lenguaje adecuado para cada situación comunicativa.
  • Escucha atentamente a su interlocutor y parafrasea las conversaciones
  • Se asegura que comprendieron lo que dijo por medio de preguntas
  • No utiliza lenguaje vulgar o peyorativo
  • Interpreta el lenguaje corporal de su interlocutor
  • Utiliza el lenguaje corporal para mejorar su propio mensaje
  • Respeta las opiniones de los demás
  • Fundamenta sus puntos de vista

 

 

¿Y que hacer con los indicadores de logro?

Aquí todavía puede usted agregar mucho más, dependiendo de la clase de trabajo o puesto que una persona desempeña así serán los indicadores  requeridos. Estos ahora pueden servirnos de punto de partida para evaluar “lo que es” y “lo que debería ser”, es decir, establecer que cosas ya saben hacer los colaboradores y cuales no, a partir de esta primera evaluación determinar si la capacitación puede ayudar a cubrir el resto del vacío. Ojo, todavía no se puede afirmar que la capacitación es la respuesta; hasta no estar seguros que efectivamente la gente no sabe como hacer su trabajo.

Este mismo ejercicio se puede hacer con las demás competencias que nos interesan.  La semana entrante analizaremos las demás competencias.

 

 

¿Quién mató a ADDIE?

Si nunca has escuchado hablar de ADDIE probablemente este post te suene en chino, no hay problema, aquí hay un artículo muy bueno sobre el mismo tema y que te sugiero leer antes. Es un documento sencillo donde explica como se utiliza este modelo en el diseño instruccional.  De hecho todos los diseñadores instruccionales en algún momento empezamos en este campo porque nos enamoramos de ADDIE. ¿Quién no?

 

The case of the ADDIE murder

El año pasado los miembros del capítulo ASTD del Sur de la Florida,  ASTD South Florida Chapter (Sociedad Americana para el Desarrollo de la Capacitación) por sus siglas en inglés fuimos invitados a participar en un evento llamado “The case of the ADDIE murder” (El caso del asesinato de ADDIE) donde, de una forma novelesca intentan dar por muerto el modelo ADDIE, mismo que ha sido la base del diseño instruccional las anteriores seis décadas. El modelo ADDIE, fue adoptado debido a su sencillez y es producto de un trabajo realizado por la Universidad de Florida para el Ejército de los Estados Unidos a finales de los años 50.  Casi siempre se le presenta como un modelo lineal como se puede ver en la imagen inferior. El modelo propone desarrollar cualquier evento de instrucción en cinco sencillos pasos.

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  • Análisis: En esta fase se busca la discrepancia entre “lo que es” y “lo que debería ser”, en otras palabras, analizamos las razones que nos traen al diseño, el por qué de la capacitación o instrucción, redactamos los objetivos de instrucción para dar respuesta a la necesidad, tomando muy en cuenta que ponemos la mirada en lo que harán los participantes después de haber finalizado la capacitación y no el proceso.

 

  • Diseño: Esta segunda fase toma como punto de partida los objetivos de instrucción y realizamos la planificación de la lección, analizando cuidadosamente al participante, el contexto y la tarea. Lo que queda como producto entonces es un plan escrito para proceder al desarrollo de la actividad formadora. Es en este momento que planificamos como va a ser entregada la lección, si en línea o presencial por poner dos ejemplos.

 

  • Desarrollo, Implementación y Evaluación:  En este momento, ya con los elementos planificados procedemos a dejar todo listo solo para que se hagan presentes los alumnos.  En el desarrollo pasamos a construir todos los elementos del curso,  implementar significa dejar listo para operar y ejecutar es llevar a cabo la acción formadora, una vez terminada estas dos fases se procede a evaluar el impacto final del curso. Notará que ADDIE no tiene una fase de “ejecución” porque una vez comienzo a operar un curso empieza la evaluación.

 

Hasta aquí casi todo parece funcionar y ha sido así en las pasadas décadas, hasta el día de hoy no han inventado otra rueda ni un modelo totalmente diferente que proponga otro método para mejorar los pasos del diseño de la instrucción.

Hay un modelo llamado SAM  propuesto por Michael Allen, a quién se le llama el “abuelo del eLearning” por su contribución en este campo, este modelo quiere reemplazar a  ADDIE pero en la realidad es lo mismo pero en tres pasos, Michael Allen propone  realizar el análisis y diseño en una sola fase, el desarrollo e implementación en otra y finalmente evaluar.

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Hay otras personas que presentan el modelo ADDIE no en forma linear sino circular, esta creo que es la mejor forma de representarlo.  No estoy tratando de inventar el agua azucarada, imagenes como esta las podemos hallar en tantos lugares, lo que quiero recalcar es que si vemos las fases de ADDIE de forma circular podemos asumir que puede y debe existir un fluir de ideas, de retroalimentación cada vez que se completa una fase.

Si vemos el modelo ADDIE de esa forma circular podemos pensar que se puede realizar cada fase del mismo y continuamente estarlo evaluado.  Supongamos que este semestre empezamos un curso, pero a la vuelta de tres años y seis semestres el mismo curso pudo evaluarse otras tantas veces. Es solo cuestión de puntos de vista.

 

 

 

 

Referencias

ADDIE Timeline    http://www.nwlink.com/~donclark/history_isd/addie.html  Fecha de consulta 16NOV2014
ASTD South Florida Chapter http://www.astdsfl.org/event-634041 Fecha de consulta 16NOV2014
Connie Malamed (A framework for Developing Online Learning) http://theelearningcoach.com/elearning_design/a-framework-for-developing-online-courses/ Fecha de consulta 16NOV2014