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La capacitación empresarial basada en competencias

cropped-Fotolia_43009222_S1.jpgLa capacitación empresarial es el proceso por medio del cual la empresa forma a su capital humano con el objetivo de dar solución a las necesidades presentes en el ámbito interno. La mayoría de procesos de capacitación en la empresa son motivados principalmente por cuatro aspectos: el cambio en la misión o visión de la misma empresa; el interés por lograr una certificación;el cambio en los procesos y la introducción de nuevo equipo o productos.

Cambios en la visión y misión de la empresa

Estos evidentemente son los cambios más grandes y que provocan las mayores necesidades formativas que incluso llegan a remover las mismas bases del negocio. Es muy conocido el ejemplo de la empresa Samsung que inició como una distribuidora de verduras antes de la Segunda Guerra Mundial y que a lo largo de los años ha ido cambiando y adaptándose a la realidad que el mundo ha conocido a partir de los años 40. Ya nos podemos imaginar el tipo de gente que se necesitaba cuando era nada más que una empresa repartidora de verduras y ahora que produce todo tipo de tecnología. Estos cambios por la misma razón no se ven a menudo.

 

Certificaciones

En un mundo tan volátil como el que vivimos una empresa puede verse en un momento a otro arrastrada a la globalización y necesitada también de hacer negocios con empresas en cualquier parte del mundo. Desafortunadamente ni nosotros conocemos a las empresas con las que queremos hacer negocio en otros continentes e igual los posibles clientes o proveedores de esos otros lejanos países pueden estar seguros de con qué o quiénes están haciendo negocios de este lado del mundo. ¿De qué manera se puede asegurar la calidad de los productos y la confianza en las empresas? La única manera es por medio de las certificaciones internacionales; entre las mismas las más famosas o comunes son los estándares ISO. Cuando una empresa necesita certificar su producción por medio de una de estas entidades internacionales necesitará también capacitar a su personal para poder cumplir con las exigencias de estas mismas entidades de certificación pero que finalmente le abrirán las puertas a mercados más allá de sus fronteras y del otro lado de los océanos.

Cambios en los procesos o introducción de nuevos productos.

A diferencia de un cambio de misión y visión que obliga a remover completamente la estructura de la empresa, los cambios en los procesos pueden darse no necesariamente a nivel de toda la empresa sino a nivel de un departamento e incluso de un solo puesto de trabajo. En este caso si vamos a introducir una nueva forma de hacer las cosas hará falta también capacitar a las personas que van a estar a cargo de esta nueva forma de hacer lo que hacemos. Supongamos que una empresa quiere contratar a otra empresa para que repare cierta clase de equipo; nuestra empresa entonces debe de adaptar los actuales procesos para cumplir con los requisitos de este nuevo cliente, muchas veces la gente que ya tenemos puede servir en esta nueva línea de negocio y es cuando hace falta capacitar.

Otros cambios en los procesos pueden ser introducidos por medio de los análisis de necesidades, en este caso detectamos una deficiencia en algún área de nuestra empresa y después de un estudio concienzudo del por qué de esa deficiencia se puede llegar a la conclusión que la capacitación puede ayudarnos a dar solución a este problema. En este caso nuevamente se acude al cambio en los procesos y a la capacitación del personal para qué ajuste lo que hace a las necesidades de los clientes. Esta misma realidad se da a la hora de introducir un nuevo producto.

¿Cuales son las dificultades de la capacitación empresarial tradicional?

Existe una idea equivocada de que si hay un problema, introduciremos un producto nuevo o necesitamos ajustarnos a los requerimientos de un cliente o de una entidad certificadora con el solo hecho de organizar un taller o una capacitación que dure cierta cantidad de semanas se podrá solucionar el problema. La dificultad con este punto de vista radica en que tratamos con personas y no con robots; al tratar con personas debemos saber que son gente que piensa, qué siente y que tiene sus propias motivaciones externas o internas para estar en el lugar que está. La capacitación tradicional asume que unas cuantas diapositivas de PowerPoint hagan el trabajo de convencer a las personas para unirse a la nueva ola. Desafortunadamente, no siempre una capacitación tradicional arroja los resultados deseados; basta con ir uno o dos meses después de haber finalizado la capacitación e investigar si las cosas han cambiado o no; la razón por la que los capacitadores no vuelven es porque si lo hacen probablemente les pidan el dinero de regreso; en muy pocas ocasiones la capacitación es transferida al lugar de trabajo, cuando ha sido transferida esto se debe a un seguimiento cuidadoso planificado por la misma gerencia o departamento de recursos humanos.

 

¿Qué es la capacitación empresarial por competencias?

La capacitación empresarial por competencias es un modelo que esta tomando auge principalmente en Europa y Estados Unidos; llegó en primer lugar de la mano del proyecto Tuning a las universidades pero luego ha empezado a usarse en algunas entidades empresariales. La forma en que se ven las competencias desde la Universidad y en la empresa varía un poco; el término competencia en el campo empresarial se refiere a cualquier característica de desempeño individual aceptable. Es decir, las competencias pueden incluir habilidades técnicas, niveles de motivación, personalidad, conciencia de la situación y del medio ambiente y cualquier otra cosa que pueda producir resultados aceptables en el lugar de trabajo. Las competencias son exclusivas de cada individuo y por lo tanto cuando hablamos de capacitación empresarial por competencias el primer paso es analizar lo MAPA DE COMPETENCIAS EMPRESARIALESque tienen en común los individuos con el mejor desempeño en la empresa.

Teniendo claro las características de esos trabajadores estrella la empresa puede desarrollar entonces un modelo de competencias exclusivas para nuestra empresa. Un modelo de competencias es un ser de competencias, usualmente menos de 30 que describen las capacidades de los mejores trabajadores. A partir de ahí se elaboran indicadores de conducta relacionados a las diferentes tareas asociadas a los puestos de trabajo. Lo que queda finalmente es un perfil ideal del individuo que ha de hacerse cargo de un puesto de trabajo.

 

La capacitación basada en competencias ayuda entonces a los individuos a adquirir o ajustarse a las características necesarias para cada puesto. Finalmente hay que recordar que aunque los capacitadores o directores pueden proveer experiencias que ayuden a desarrollar las competencias deseables la responsabilidad final para el aprendizaje basado en competencias para el modelo curricular de nuestra empresa descansa totalmente en el individuo. Las personas asertiva buscarán la ayuda de otras personas o hallaran la manera de nutrirse de experiencias que les ayuden a mantenerse indispensables para el puesto de trabajo que han sido contratados.

 

En el modelo de la derecha encontramos que el punto de partida son los valores, la misión y visión de la empresa. Éstos dan sustento a una serie de competencias que deberían estar redactadas en el primero de los círculos y que deben de ser comunes a todas las personas que laboran para la empresa. Es decir, no importa si mi puesto es en la bodega o en servicio al cliente, existen ciertas características, valores y competencias que necesito tener para poder ser parte de la empresa. Sin embargo en el círculo más amplio podemos hallar las competencias de especialización, estas son definidas para cada departamento donde se necesita gente especializada.  Una buena noticia para  gerencia es que según William Horton, el 70% de estas competencias son enseñadas por los trabajadores antiguos a los de reciente ingreso, un 20% deberían traerlo aprendido de la escuela o la universidad y solamente el 10% de esas competencias deberían ser enseñadas por medio de programas de capacitación.

 

 

Referencias:

William Horton (Competency Based Training) ASTD  Alexandria VA 2010

 

¿Ser competente es lo mismo que ser experto? La evaluación por competencias.

¿Qué es el aprendizaje basado en competencias?

El aprendizaje basado en competencias o la instrucción basada en competencias está diseñada para permitirle aún estudiante demostrar su habilidad para hacer algo. Ese algo puede ser hacer café, crear un formulario, dirigir un tour, o trabajar con un cliente difícil. Una cosa muy interesante y que desafortunadamente dejada de lado es que en un modelo de educación por competencias o puedes o no puedes hacer algo. A los participantes no ser se requiere ejecutar las tareas mejor que los demás, porque no es una competición, los participantes simplemente tienen que demostrar que pueden realizar esa tarea, actividad o ejercicio lo suficiente como para ser llamados “competentes”.

En otras palabras, deben tener éxito demostrando que pueden realizar la unidad de trabajo requerida. Por lo tanto la única manera en que un profesor puede asegurarse de que el participante o estudiante efectivamente posee la competencia es por medio de una evaluación objetiva del esfuerzo de la persona para demostrar el dominio de esa competencia específica que se quiere evaluar.

Una de las mejores formas para evaluar competencias es creando una rúbrica que tenga un ser de criterios que el estudiante o participante puede utilizar para prepararse antes de demostrar su desempeño y esta misma rúbrica permitirá al observador juzgar la habilidad, conocimientos y actitudes basados en la evidencia observada.

La elaboración de rúbricas es un proceso de por sí complicado ya que requiere un esfuerzo mental por parte de quienes lo elaboran, sin embargo una de las rúbricas más sencillas de utilizar es una en forma de lista de cotejo con dos ítems por cada elemento que se va a observar; esto dos ítems son SI y NO, o podemos sustituirlo por BUENO y “NECESITA MEJORAR”. Una de las principales preguntas que los profesores se realizan es si es justo declarar a alguien bueno o malo en cierta habilidad con haberla observado apenas una vez, el profesor Mike Keating dice que no, necesitamos permitirle al estudiante o participante realizar muchos intentos y asegurarse de que pueden repetir la actividad o competencia tantas veces como sea posible, permitiendo que el estudiante o participante fracase varias veces antes de poder considerar su nivel de experiencia. En un diseño curricular por competencias un participante siempre debe tener la oportunidad de mejorar su desempeño porque la idea es que esta competencia o habilidad deberá ejecutarse muchas veces después de haber sido evaluada.

No obstante el profesor Mike Keating no aconseja el uso de una rúbrica con dos posibles respuestas, es mucho mejor aunque más difícil de desarrollar, diseñar una rúbrica con componentes que se puedan aislar de manera que podamos evaluar y retroalimentar aquellas partes del proceso a las que les falta algo.

 

RUBRICA 1 2 3 4 5
Malo Necesita mejorar Regular Bueno Excelente
1 ¿En la introducción anuncia el tema a tratar y establece la idea principal?
2 ¿Desarrolla el cuerpo del ensayo de acuerdo al modelo F-C-P? (puntos a Favor, puntos en Contra y punto de vista Personal)
3 ¿Deja claro su punto de vista y lo sustenta con información verificable?
4 ¿Cita sus fuentes de forma apropiada?
5

 

La profesora Susan M. Brookhart afirma que la palabra rúbrica viene del latín y que significa “rojo”. Por su lado, el diccionario Merriam-Webster define a la rúbrica como una regla de autoridad que especifica criterios para evaluar documentos académicos o proyectos. La profesora Brookhart nos cuenta que en la Edad Media las órdenes o reglas para un servicio religioso se imprimían en color rojo. De ahí que las cosas que tenían que hacerse en la misa estaban siempre marcadas de ese color que luego dio lugar a la palabra “rúbric” en inglés para después volverse “rúbrica” en el idioma español.

La palabra rúbrica en español también se utiliza como sinónimo de firma. La profesora Susan M. Brookhart define la rúbrica como:

“Un set coherente de criterios para evaluar el trabajo del estudiante que incluye descripción de los niveles de calidad del desempeño”

El objetivo principal de una rúbrica es evaluar el desempeño. En algunos casos se puede observar al estudiante en el proceso de ejecutar la acción, por ejemplo utilizar un barreno o discutiendo un punto de vista; en otros casos observamos únicamente el producto como resultado del desempeño del estudiante, por ejemplo reportes escritos o cualquier otro tipo de trabajo similar. En el caso del currículo nacional base los indicadores de logro establecen los desempeños esperados, sin embargo el profesor todavía debe establecer los criterios de evaluación y los niveles de desempeño que debe demostrar un alumno para considerar que el curso ha sido aprobado y esto también tomando en cuenta las ideas del profesor Mike Keating en el sentido de que la evaluación debe ser precedida por una intensa práctica.

Las rúbricas han sido divididas usualmente por dos diferentes aspectos de su composición, en primer lugar aquellas que analizan los criterios de desempeño en su conjunto U holísticas y aquellas otras que analizan cada procedimiento.

Las rúbricas analíticas describen en el trabajo y evalúan el desempeño con criterios específicos y separados. Por su lado las rúbricas holísticas describe en el trabajo al aplicar todo el criterio al mismo tiempo y permitiendo de esta forma un juicio sobre todo el trabajo. Para la mayoría de trabajos en el salón de clases las rúbricas holísticas son la mejor elección mientras que para la evaluación su nativa es más provechoso utilizar rúbricas analíticas.

Algunos autores todavía dividen en las rúbricas en generales y específicas; las generales se pueden aplicar a varias clases de trabajo mientras que las específicas como su nombre lo indica se diseñan para evaluar un tipo de desempeño particular. Las rúbricas específicas funcionan como señales de dirección para la persona que está evaluando el desempeño del estudiante ya que detallan cada elemento que se debe buscar en el trabajo de un estudiante.

La importancia de las rúbricas es que clarifican el trabajo tanto para el profesor como para el estudiante. En primer lugar el estudiante tiene un estándar específico sobre el cual de realizar su trabajo y el profesor tiene una herramienta que le permite buscar inmediatamente aquellos criterios que necesita para poner una nota en el trabajo. En otras palabras las rúbricas ayudan al estudiante a estudiar y al profesor a enseñar y evaluar.

Uno de los grandes peligros a la hora de trabajar con rúbricas es confundir estas con los indicadores de logró o los objetivos finales del aprendizaje. Las rúbricas no son objetivos de instrucción, en este caso el peor error que un profesor puede hacer a la hora de estar evaluando un trabajo por medio de una rúbrica es enfocarse en la tarea, el producto y no el resultado del aprendizaje o eficiencia que los estudiantes suponen desarrollar a través del producto que deben demostrar. Para ponerlo más claro, una rúbrica debe proveer información sobre “lo que se ha hecho” y no lo que falta por hacer. Para saber lo que hace falta por hacer es mucho mejor utilizar una lista de cotejo.

 

Susan M. Brookhart establece dos enfoques para diseñar rúbricas, de arriba para abajo o de abajo para arriba. Un enfoque de arriba para abajo es deductivo, comienza describiendo el contenido y desempeño que se buscará en el estudiante, es muy aconsejable cuando ya existen estándares o indicadores de logró claramente establecidos.

 

RÚBRICA HOLISTICA

PASOS:

Crear un esquema de desempeño. Esta es una descripción del desempeño que se espera del estudiante. Supongamos que queremos que nuestros estudiantes puedan redactar ensayos. ¿Cuáles son las características que debe poseer un ensayo aceptable?

 

NECESITA MEJORAR BUENO MUY BUENO EXCELENTE
0 – 69 70 – 74 75 – 89 90 – 100
Introducción Anuncia el tema e idea principal de forma satisfactoria y además presenta una prosa elegante.
Puntos a FAVOR Presenta más de dos fuentes a favor de la idea principal y además cita con propiedad autores o fuentes de reconocido prestigio. (No Wikipedia)
Puntos en CONTRA Presenta más de dos fuentes a favor de la idea principal y además cita con propiedad autores o fuentes de reconocido prestigio. (No Wikipedia)
Punto de vista PERSONAL Establece su punto de vista personal en relación a la idea principal y lo sustenta con dos o más fuentes adicionales de reconocido prestigio. (No Wikipedia)
Bibliografía Las referencias bibliográficas se apegan totalmente al estándar ISO-632, además presenta fuentes digitales y fuentes de textos escritos.

 

 

Organizar los criterios de forma analítica o escalable y describa el desempeño en cada nivel.

 

NECESITA MEJORAR BUENO MUY BUENO EXCELENTE
0 – 69 70 – 74 75 – 89 90 – 100
Introducción No anuncia el tema ni idea principal Anuncia únicamente el tema o la idea principal. Anuncia el tema e idea principal de forma satisfactoria. Anuncia el tema e idea principal de forma satisfactoria y además presenta una prosa elegante.

 

Puntos a FAVOR No se evidencia ningún punto a favor de la idea principal de otra fuente. Presenta únicamente una fuente a favor de la idea principal. Presenta más de dos fuentes a favor de la idea principal. Presenta más de dos fuentes a favor de la idea principal y además cita con propiedad autores o fuentes de reconocido prestigio. (No Wikipedia)

 

Puntos en CONTRA No se evidencia ningún punto de vista adverso a la idea principal. Presenta únicamente una fuente que adversa la idea principal. Presenta más de dos fuentes que adversan la idea principal. Presenta más de dos fuentes a favor de la idea principal y además cita con propiedad autores o fuentes de reconocido prestigio. (No Wikipedia)

 

Punto de vista PERSONAL No establece su propio punto de vista en relación a la idea principal. Establece su punto de vista en relación a la idea principal pero no lo sustenta con fuentes adicionales. Establece su punto de vista personal en relación a la idea principal y lo sustenta con al menos una fuente adicional.

 

Establece su punto de vista personal en relación a la idea principal y lo sustenta con dos o más fuentes adicionales de reconocido prestigio. (No Wikipedia)
Bibliografía No presenta bibliografía o no cumple con los estándares ISO-632 Las referencias bibliográficas si bien están presentes no se apegan totalmente al estándar ISO-632 Las referencias bibliográficas se apegan totalmente al estándar ISO-632 Las referencias bibliográficas se apegan totalmente al estándar ISO-632, además presenta fuentes digitales y fuentes de textos escritos.

 

Cuando una rúbrica verdaderamente “caracteriza” el desempeño del estudiante y especifica con claridad cómo debe lucir el trabajo final del estudiante, el aprendizaje y evaluación mejoran. A la hora de preparar rúbricas para trabajos escritos Susan M. Brookhart aconseja usar como guía el esquema 6 – 1.

 

  1. Ideas
  2. Organización
  3. Voz
  4. Palabras (selección de)
  5. Fluencia
  6. Convenciones
  • Presentación

 

Una de las dificultades de los profesores es escribir rúbricas para evaluar matemáticas, para ello se aconseja diseñarlas tomando en cuenta lo siguiente:

  • Conocimientos matemáticos. Comprensión de los principios para la ejecución de los cálculos.
  • Conocimientos estratégicos: Como utilizar información relevante e identificar los elementos de un problema y sus relaciones, el uso de procesos de solución.
  • Comunicación matemática. Claridad en las respuestas, el uso apropiado de fórmulas y diagramas.

 

¿Qué otro tipo de instrumentos pueden usarse para evaluar desempeño?

Mike Keating enumera algunos: Demostración práctica; demostración indirecta; productos, documentos escritos, exámenes orales; tareas específicas; reportes de terceras personas; autoevaluación, simulaciones y portafolios entre otras.

 

Referencias:

¿Qué estrategias de aprendizaje son efectivas al facilitar el desarrollo de competencias?

El principal objetivo de las teorías de aprendizaje es describir de qué manera los individuos, sean estos niños o adultos, aprenden, tanto de forma formal o informal. Las teorías entonces intentan comprender los procesos y complejidades que involucran una tarea de aprendizaje, es decir de qué manera uno puede obtener conocimiento y luego adquirir también habilidades para demostrar ese aprendizaje.

Entre las teorías de aprendizaje más comunes se menciona el conductismo y el constructivismo. Otros autores incluyen las teorías humanísticas o de aprendizaje social. Cada una de esas teorías tiene características específicas que definen de qué manera los individuos aprenden y a la vez estas mismas teorías tienen implicaciones de como los profesores pueden facilitar el aprendizaje.

La teoría de aprendizaje conductista requiere algún tipo de estímulo para que el estudiante responda. Una de las características más interesantes de esta teoría es la creencia de que toda conducta puede ser explicada sin la necesidad de considerar estados mentales de pensamiento ya que es condicionada por un estímulo externo. Éste estímulo externo usualmente es algún tipo de recompensa provista por el profesor en los ambientes escolares por ejemplo.

El conductismo como teoría de aprendizaje es muy apreciado en el currículo basado por competencias, especialmente en ambientes laborales. Aunque este tipo de aprendizaje conductista es descrito como centrado en el profesor en realidad es el profesor que está interesado en provocar cambios en la conducta del estudiante.

Por su parte la teoría de aprendizaje constructivista requiere que el estudiante sea un ente activo al determinar cómo aprenderá algo y que comience a pensar de forma crítica. El profesor por lo tanto no puede “ser” el pensamiento del estudiante pero puede utilizar estas actividades para que el estudiante provea evidencia de las acciones. El aprendizaje constructivista y su correspondiente teoría es descrita como centrada en el alumno porque es el estudiante que utiliza procesos mentales internos para descubrir nuevas formas de utilizar el conocimiento previo y amarrarlo al nuevo conocimiento.

Cuando algo que hemos aprendido en el pasado no calza en la situación actual el estudiante entonces experimenta lo que se llama “disonancia cognitiva” y debe resolver este impasse antes de continuar con su aprendizaje. Los profesores entonces crean sus planes de lección tomando en cuenta la forma en que los estudiantes aprenden para crear y seleccionar estrategias efectivas de aprendizaje.

 

La teoría o humanística sugiere que el aprendizaje ocurre porque el estudiante tiene un objetivo específico para aprender y satisfacer sus anhelos personales. El estudiante entonces tiene una serie de objetivos que se supone alcanzará a través del aprendizaje y que los profesores son los facilitadores para apoyar al estudiante a lograr sus propios objetivos. Este tipo de teoría es muy utilizada en el coaching.

El humanismo se enfoca en la libertad del ser humano, en el respeto a su dignidad y potencial, y cree que la gente actúa intencionalmente basada en sus valores personales. Esta creencia entra en contraste con el conductismo en donde el aprendizaje ocurre únicamente en respuesta al estímulo externo o el constructivismo donde el descubrimiento lleva al conocimiento y construcción del significado.

 

Finalmente, las teorías sociales de aprendizaje basan su creencia en que la gente aprende de los demás por medio de la observación, la imitación y el modelaje. Esto requiere atención hacia los demás, memorización de esos modelos y luego motivación para llevarlos a cabo. De muchas maneras esta es una combinación de conductismo, constructivismo y humanismo. Es bastante frecuente encontrar gente que se define a si mismo como adeptos a las teorías sociales y alavés utilice métodos de las demás teorías.

 

Aprendizaje adulto.

Malcolm Knowles y muchos otros han intentado explicar de qué manera los estudiantes aprenden y si la manera en que lo hacen es diferente a los niños. Las teorías de educación para adultos en el pasado han explicado que los adultos aprenden cuando son motivados de forma intrínseca y que lo hacen siempre y cuando tengan un objetivo en la vida. En esto se parecen mucho a la teoría humanística, de todas formas los adultos toman en consideración toda la experiencia de aprendizaje previo que traen al ambiente escolar. Los adultos también necesitan ser animados para tomar responsabilidad de su propio aprendizaje. De todas formas, para que los estudiantes sean participantes activos de su propio aprendizaje, necesitan saber que es lo que se espera de ellos, que es lo que deben demostrar al finalizar el proceso educativo. Por lo tanto los adultos necesitan objetivos claros y actividades de aprendizaje diseñadas para ese fin de manera que puedan pensar de forma crítica, razonar moralmente y tomar decisiones para su propia vida.

 

¿Qué es la educación basada en competencias?

La educación basada en competencias ha recibido mucha atención en los años recientes. Como es un concepto emergente todavía no existe una definición común sobre la misma. Las definiciones más importantes indican que el estudiante debe estar involucrado y activo en todos los aspectos de la adquisición de conocimiento, habilidades y conductas profesionales de forma que demuestre experiencia en una disciplina específica.

En otras palabras, la educación basada en competencias utiliza el aprendizaje y estrategias de enseñanza para facilitar el desarrollo y la demostración de competencia. Otros elementos comunes a este tipo de educación es la necesidad de contar con evidencias claras de los resultados de aprendizaje.

 

¿Qué es la enseñanza basada en competencias para adultos?

La educación basada en competencias requiere un sistema de enseñanza diferente. Las características del profesor y las espectativas contribuyen a que el estudiante demuestre la habilidad en una disciplina específica.

  1. Comprender de qué manera aprenden los adultos.
  2. Alinear los estándares curriculares con la planificación del aprendizaje.
  3. Facilitar en lugar de controlar el aprendizaje.
  4. Modelar la humildad, el pensamiento crítico, respeto, competencia y preocupación por los estudiantes todo el tiempo.
  5. Apoyar la adquisición del conocimiento, habilidades y conductas profesionales en todos los dominios del aprendizaje. (Cognitivo, psicomotor y afectivo)
  6. Promover y esperar el rendimiento de cuentas del aprendizaje tanto en el estudiante como el profesor.
  7. Individualizar las experiencias de aprendizaje de acuerdo a las necesidades de los estudiantes.

 

¿Qué estrategias de aprendizaje son efectivas al facilitar el desarrollo de competencias?

En el dominio psicomotriz lo más importante es demostrar la habilidad esperada y permitirle al estudiante practicar hasta alcanzar cierto grado de habilidad antes de poder evaluar. En este aspecto es muy importante crear modelos o simulaciones o prácticas de laboratorio donde los estudiantes pueden repetir o practicar la habilidad y tener la oportunidad de cometer errores para aprender de los mismos.

En el dominio afectivo es muy importante aclarar los valores personales que se esperan. Estructurar oportunidades para ejercitar o hacer juegos de roles de manera que puedan reconocer valores y creencias.

En el dominio cognitivo es muy importante desarrollar estudios de caso que requieran el descubrimiento de patrones o solución de problemas. En este aspecto es muy importante evitar la tentación de responder todas las preguntas que tengan los estudiantes.