¿Cómo medir las competencias laborales?

shutterstock_153240326Más del 50% del contenido de este blog está dedicado a las competencias, sin embargo Edward Cripe afirma que las competencias laborales manejan un concepto distinto.  En las competencias educativas casi siempre se afirma que son habilidades, conocimientos y actitudes.  Pero estas tres cosas no se utilizan inmediatamente, por el otro lado, las competencias laborales son de igual forma conocimientos, habilidades y actitudes pero vistas desde el punto de vista de un juicio, al hablar de competencias nos referimos a la capacidad de someter a juicio lo que hacemos.

 

En las competencias educativas adquirimos algo que es evaluado por medio de indicadores de logro u otra clase de elementos pero finalmente no las usaremos hasta mucho después de concluida la instrucción.  Por el otro lado, las competencias laborales son puestas a prueba todos los días.  Las evaluaciones de 360 grados se han vuelto populares porque permiten evaluar sobre la marca.  ¿Cómo podemos medir sobre la marcha con un método de 360 grados?

 

Se debe partir del “modelo de competencias” de la empresa.  A cada competencia le debemos corresponder con unos indicadores de conducta.  No estamos diciendo “indicadores de logro” porque no es algo que se ha finalizado, es algo que se está observando ahora mismo, en tiempo presente progresivo. Un indicador de conducta es por ejemplo, un mesero. ¿Cómo está atendiendo ahora mismo a los comensales? ¿Cuál es su forma de hablar con ellos? ¿Cómo se ha vestido para el momento? ¿De que manera los clientes corresponden con sus sugerencias? Los instrumentos son secundarios, podemos usar una servilleta de papel para escribir nuestras observaciones, lo que más importa es saber que conductas esperamos ver.

 

Aquí el enfoque es en el proceso que se está llevando a cabo y no en lo que aprendió en la escuela culinaria o el curso de meseros que recibió en esa escuela técnica.  No nos importa cuanto sabe sino como lo hace.A partir de ahora y por los siguientes diez o veinte post analizaremos las 32 competencias laborales de la firma www.workitect.com  Trataré de escribir uno cada semana.

Competencias para el trabajo ¿Qué son? ¿Cómo se adquieren? ¿Cómo se evalúan?

La Guía Workitect para el Desarrollo de Competencias (Competency Development Guide: Workitect.inc 2012 S.D.) establece 32 competencias críticas para el éxito en el mundo laboral moderno.  Son competencias que deberían desarrollarse a nivel universitario, previo a la entrada  a la fuerza laboral; sin embargo, ningún programa es capaz de cubrir esos 32 aspectos y por eso es que debemos, según los escritores de la guía, seleccionar aquellas que nos interesa desarrollar.

El modelo de competencias de Workitect está dividido en tres áreas:  Trato con las personas; negocios y auto superación. Este modelo, aclara la guía, es producto de más de 20 años de experiencia de la firma Workitect Inc. trabajando en el desarrollo de modelos de competencia para empresas.

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En el área de trato con las personas hay dos divisiones marcadas de competencias, una se refiere al liderazgo y la otra a comunicación en influencia. En la imagen a nuestra izquierda podemos observar las competencias relativas a la comunicación e influencia.

 

¿Cómo utilizar este modelo?

Los autores aconsejan que analicemos detenidamente cada competencia y luego elijamos un máximo de 4 para desarrollar bien sea con nosotros mismos o en los demás. La primera opción para desarrollar una competencia es en el mismo lugar de trabajo, observando a los mejores colaboradores; la siguiente es capacitando y la última opción debe ser el estudio por medio de cursos.

 

Una vez que hemos elegido la competencia que deseamos desarrollar en nosotros mismos o en los demás, debemos preguntarnos ¿Cuáles son aquellos comportamientos o evidencias que manifiesta una persona que posee esta competencia? Por ejemplo, la competencia de “Comunicación  oral”, expresarse a sí mismo de forma clara en conversaciones e interacciones con otros.  ¿Qué comportamientos o elementos manifiesta una persona que posee esta competencia?

Lo primero que nos va a salir es una larga lista de cosas que luego podemos agrupar, categorizar y finalmente redactar en forma de “indicadores”.

 

¿Qué evidencias podemos ver en alguien que se expresa a sí mismo de forma clara en conversaciones e interacciones con otros?

  • Utiliza lenguaje adecuado para cada situación comunicativa.
  • Escucha atentamente a su interlocutor y parafrasea las conversaciones
  • Se asegura que comprendieron lo que dijo por medio de preguntas
  • No utiliza lenguaje vulgar o peyorativo
  • Interpreta el lenguaje corporal de su interlocutor
  • Utiliza el lenguaje corporal para mejorar su propio mensaje
  • Respeta las opiniones de los demás
  • Fundamenta sus puntos de vista

 

 

¿Y que hacer con los indicadores de logro?

Aquí todavía puede usted agregar mucho más, dependiendo de la clase de trabajo o puesto que una persona desempeña así serán los indicadores  requeridos. Estos ahora pueden servirnos de punto de partida para evaluar “lo que es” y “lo que debería ser”, es decir, establecer que cosas ya saben hacer los colaboradores y cuales no, a partir de esta primera evaluación determinar si la capacitación puede ayudar a cubrir el resto del vacío. Ojo, todavía no se puede afirmar que la capacitación es la respuesta; hasta no estar seguros que efectivamente la gente no sabe como hacer su trabajo.

Este mismo ejercicio se puede hacer con las demás competencias que nos interesan.  La semana entrante analizaremos las demás competencias.